Material de lectura "Oportunidades para la conciliación de la vida personal y laboral"

4.1. El concepto de equilibrio entre trabajo y vida privada (WLB)

El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es un estado satisfactorio de equilibrio entre el trabajo y la vida privada de un individuo. Permitir un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada para los trabajadores a lo largo de la vida ha sido un objetivo político de la UE durante muchos años, ya que es fundamental para garantizar la sostenibilidad del trabajo para todos. También es un factor importante para determinar la participación de las mujeres y de los trabajadores de más edad en el mercado laboral (Eurofound).

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4.2. La importancia de las medidas de la WLB para la promoción profesional de las mujeres

La aplicación de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar es muy importante para la promoción profesional de las mujeres, ya que normalmente son ellas las que asumen las responsabilidades de cuidado de los miembros de la familia.

El 1 de agosto de 2019 entró en vigor en la Unión Europea la Directiva sobre la conciliación de la vida laboral y familiar, cuyo objetivo es mejorar el acceso de las familias a los permisos familiares y a la flexibilidad laboral. 

La Directiva sobre la conciliación de la vida laboral y familiar introduce un conjunto de medidas legislativas destinadas a modernizar los marcos jurídicos y políticos existentes en la UE, con el objetivo de mejorar el apoyo al equilibrio entre la vida laboral y familiar de los padres y cuidadores, fomentando un reparto más equitativo del permiso parental entre hombres y mujeres, y abordando la infrarrepresentación de las mujeres en el mercado laboral.

Las medidas de la directiva incluyen:

  • La introducción del permiso de paternidad: en virtud de la directiva, los padres deben poder disfrutar de un permiso de paternidad de al menos 10 días laborables en torno al nacimiento del niño, compensado como mínimo con el salario por enfermedad.
  • Garantizar que dos de los cuatro meses de permiso parental sean intransferibles entre los padres y se compensen a un nivel que determine el Estado miembro.
  • Introducción del permiso para cuidadores: los trabajadores que presten cuidados personales o apoyo a un familiar tendrán derecho a cinco días de permiso al año.
  • Ampliar el derecho a solicitar acuerdos de trabajo flexible a los cuidadores y padres trabajadores de niños de hasta ocho años.

Con estas medidas, la directiva pretende mejorar no sólo el equilibrio entre la vida laboral y la familiar, sino también contribuir a aumentar el empleo de las mujeres y la estabilidad económica de las familias.

El permiso parental es una de las medidas políticas importantes para apoyar a los padres que compaginan las tareas de cuidado con el trabajo, pero no está al alcance de todos. El Índice de Igualdad de Género 2019 muestra que el problema es que en la UE el 28% de las mujeres y el 20% de los hombres no tienen derecho al permiso parental. Por eso la citada directiva obliga a los Estados miembros a: "...adoptar las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a un permiso parental de cuatro meses que deberá tomarse antes de que el niño alcance una edad determinada, hasta los ocho años, que deberá ser especificada por cada Estado miembro o por convenio colectivo".


El acceso a servicios de cuidado de niños asequibles y de buena calidad es importante para la conciliación de la vida laboral y familiar, pero los niños no son los únicos a los que hay que cuidar. 

Las tasas de envejecimiento y discapacidad están aumentando en la UE y, por tanto, hacen que aumente la demanda de servicios de cuidados de larga duración para personas mayores y con discapacidad. Las mujeres en edad de prejubilación realizan la mayor parte de los cuidados informales de larga duración en la UE. La diferencia es notable en el grupo de edad de 50 a 64 años: el 21% de las mujeres y el 11% de los hombres cuidan de personas mayores y/o personas con discapacidad al menos varios días a la semana.


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4.3. Medidas de conciliación de la vida laboral y familiar que podrían adoptar el empleador y las organizaciones educativas para promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral

Las medidas más habituales para que los empresarios y las organizaciones educativas apoyen el cuidado de los niños son las siguientes:

  • Establecimiento de un jardín de infancia de la empresa (grandes empresas).
  • Realización de la evaluación de riesgos que concierne a la seguridad de la madre lactante o de su hijo por sus condiciones u horarios de trabajo.
  • Establecer una sala para que los niños hagan sus tareas en casa o esperen a sus padres para garantizar el cuidado de los niños mayores después de la escuela.
  • Prestar asistencia durante las vacaciones escolares y el cierre de las guarderías (campamentos, guarderías de corta duración).
  • Servicios de consultoría para padres.
  • Apoyo financiero a los padres individuales.

Las medidas más habituales para que los empresarios y las organizaciones educativas apoyen el cuidado de personas mayores y discapacitadas dependientes:

  • Permitir y apoyar los permisos de emergencia y de corta duración (de unos días a una semana) con poca antelación.
  • Permitir que los cuidadores se tomen un permiso de larga duración con la opción de seguir en contacto y volver al trabajo. Esto podría incluir algún tipo de apoyo financiero, por ejemplo, "completando" los pagos de las prestaciones durante el permiso.
  • Permitir el trabajo a tiempo parcial (reducción de horas) con la opción de volver al trabajo a tiempo completo.
  • Permitir la flexibilización de la jornada laboral tanto para los trabajadores a tiempo completo como para los de tiempo parcial (horarios escalonados, semana laboral comprimida, intercambio de turnos).
  • Permitir el trabajo a domicilio (teletrabajo).

Una de las medidas más utilizables para el WLB es la posibilidad de organizar el tiempo de trabajo de manera flexible.

Los tipos más comunes de trabajo flexible son:

  • Horario flexible: Los trabajadores trabajan un horario básico estándar, pero pueden elegir, dentro de los límites acordados, cuándo empezar, interrumpir y terminar su jornada laboral. Las horas extraordinarias o el déficit se pueden trasladar.
  • Horario escalonado: Sistema de turnos en el que las horas de inicio y finalización del trabajo del personal varían para permitir la cobertura del personal (es decir, un mayor horario de apertura) durante períodos definidos (es decir, semana a semana, día a día). Dos opciones existentes:
    • el tiempo de trabajo es fijado y programado por el empresario o el jefe de departamento;
    • el tiempo de trabajo se acuerda con el empleador y es "autogestionado" por el personal dentro del propio departamento u oficina.
  • Horario comprimido: Con esta modalidad se puede comprimir el número habitual de días de trabajo a la semana: puede tomarse un día libre normal cada semana/quincena, o medio día libre normal cada semana, etc. empezando temprano o terminando tarde. En ambos casos, el número total de horas sigue siendo el mismo.
  • Horas anualizadas / Tiempo libre estructurado: las horas de trabajo se asignan por año en lugar de por semana y también en función de los picos de actividad o de la demanda.
    • Primer tipo: la duración del tiempo de trabajo es por año y no por semana. El tiempo se divide en horas centrales que deben trabajarse cada semana y horas no asignadas que pueden utilizarse para los picos o la demanda.
    • Segundo tipo: se acuerdan más horas durante el pico de actividad o las necesidades de la empresa. Estas horas extra se registran y luego se puede tomar el tiempo libre (con paga) en un momento de menor actividad.
  • Compartir el trabajo: compartir un trabajo diseñado para una persona con otra;
    • Un trabajo a tiempo completo se divide entre dos trabajadores a tiempo parcial con competencias similares.
    • La remuneración se reparte entre los trabajadores, lo que provoca una reducción neta de los ingresos por empleado en el tiempo.
  • Trabajo en casa/Teletrabajo: trabajar desde casa; implica hacer uso de ordenadores y otros dispositivos electrónicos para hacer el trabajo desde casa y comunicarse directamente con la base de la oficina.
  • Tiempo parcial: trabajar menos horas de las habituales, aunque existen muchas modalidades de trabajo a tiempo parcial. El trabajo a tiempo parcial puede organizarse de varias maneras:
    • Varias horas de trabajo diarias fijas,
    • Otros ciclos fijos,
    • Horario de trabajo flexible bajo demanda,
    • El contrato a tiempo parcial puede acordarse individualmente o (mejor) en una negociación colectiva.


4.4. Explicar el concepto de equilibrio laboral dentro de la vida familiar, la importancia de la participación de los hombres en el cuidado de los hijos, de las personas mayores y de las personas dependientes

Como se menciona en la Estrategia de Igualdad de Género 2020 -2025 "Mejorar el equilibrio entre la vida laboral y familiar de los trabajadores es una de las formas de abordar las diferencias de género en el mercado laboral. Ambos progenitores deben sentirse responsables y con derecho cuando se trata del cuidado de la familia. La Directiva sobre la conciliación de la vida laboral y familiar introduce normas mínimas para los permisos familiares y las modalidades de trabajo flexibles para los trabajadores, y promueve el reparto equitativo de las responsabilidades de cuidado entre los padres..."

Los cauchers podrían animar a las mujeres a utilizar las posibilidades que ofrece la legislación y compartir la parte de sus responsabilidades familiares con otros miembros de la familia. También es importante buscar programas de formación que ofrezcan la posibilidad de formas de aprendizaje flexibles, horarios flexibles o aprendizaje a distancia. 


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