Materiały do "Zdolność do wzmocnienia pozycji kobiet w celu przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć na rynku pracy, zwłaszcza w sektorze cyfrowym"

5.1 Dyskryminacja ze względu na płeć na rynku pracy w sektorze cyfrowym

Uprzedzenia w miejscu pracy często przejawiają się na różne sposoby. Mogą one występować w formach bezpośrednich, hamujących awans zawodowy kobiet, na przykład różnice w wynagrodzeniach i stereotypy zawodowe. Ten rodzaj bezpośredniej dyskryminacji blokuje kobietom dostęp do zatrudnienia, świadczeń i awansów.

Z drugiej strony mogą wystąpić przypadki dyskryminacji pośredniej, które nie są od razu widoczne lub mogą być przypisane bezpośrednim aktom dyskryminacji. Zgodnie z definicją zawartą w dyrektywie 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady "dyskryminacja pośrednia ma miejsce wówczas, gdy z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu z osobami innej płci, chyba, że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i niezbędne". Dlatego nawet w sytuacjach, które mogą wydawać się nieproblematyczne, może występować dyskryminacja.

Jako przykład dyskryminacji pośredniej można podać postawy, stereotypowe obrazy i wyobrażenia, które tworzą z góry przyjęte koncepcje, zgodnie, z którymi, kobietom i mężczyznom społecznie i kulturowo przypisuje się cechy i role określone i ograniczone przez ich płeć (EIGE, Glossary & Thesaurus). Często zdarza się, że od kobiet oczekuje się pełnienia ról społecznych i opiekuńczych, podczas gdy mężczyźni pełnią zupełnie przeciwstawne role - przywódców i głównych dostarczycieli środków finansowych dla domostwa. Dlatego też mężczyźni mogą być postrzegani jako osoby lepiej przystosowane do pracy na stanowiskach wymagających pewnych umiejętności lub zdolności (np. przywództwa, możliwości elastycznego rozkładu dnia) w porównaniu z kobietami, które są postrzegane jako mające gorsze warunki do pracy na tym samym poziomie. Tego typu stereotypy stanowią poważną przeszkodę w rozwoju zawodowym kobiet, ponieważ w sposób ukryty stwarzają warunki do dyskryminacji zawodowej. Tego rodzaju postrzeganie jest bardziej widoczne w sektorze cyfrowym. Nawet jeśli kobietom udaje się awansować w swojej dziedzinie, często spotykają się one po drodze z dyskryminacją zawodową ze względu na płeć. Na przykład, kobiety mogą nadal spotykać się z dyskryminacją ze względu na ich status jako faktycznych lub potencjalnych matek. W tym kontekście przezwyciężenie oczekiwań i stereotypów związanych z rolami płciowymi jest często wyzwaniem, z którym muszą zmierzyć się kobiety pragnące rozwijać swoją karierę i odnieść sukces.

Z tego względu poza przyciąganiem i rekrutacją kobiet na cyfrowy rynek pracy istnieje również problem ich zatrzymania w tym sektorze. "Udział kobiet w cyfrowym rynku pracy maleje wraz z wiekiem: kobiety poniżej 30 roku życia posiadające dyplom z dziedziny ICT stanowią 20 % sektora ICT, w porównaniu z 15,4 % kobiet w wieku od 31 do 45 lat i 9 % kobiet powyżej 45 roku życia". W tym przypadku odnosi się to do kobiet odchodzących z pracy w branży ICT z powodu braku możliwości awansu zawodowego na wyższe stanowiska kierownicze.

Możemy zatem dojść do wniosku, że dla kobiet ważne jest rozpoznawanie i wykrywanie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji w miejscu pracy. Dyskryminacja w miejscu pracy może mieć miejsce pomiędzy współpracownikami, pracownikiem i pracodawcą lub pomiędzy pracownikiem i stroną trzecią i może być skierowana przeciwko pojedynczemu pracownikowi lub grupie pracowników. Często niektóre kobiety nie wiedzą nawet, że jednym z podstawowych praw, jakie im przysługują, jest prawo do niedyskryminacji, ani co stanowi dyskryminację i mogą odmówić uznania jej za taką.

Wskazówki szkoleniowe dotyczące wsparcia antydyskryminacyjnego w miejscu pracy:

  • Dostarczenie wskazówek, jak walczyć z dyskryminacją w Internecie (jak zgłosić komentarz / wiadomość na różnych platformach).
  • Informowanie o specyficznych dla danego kraju mechanizmach przeciwdziałania dyskryminacji na rynku pracy (np. wymienianie konkretnych organów).
  • Mentoring - nawiązywanie kontaktów z innymi kobietami na rynku pracy, które spotkały się z dyskryminacją na rynku pracy i wymiana poglądów.
  • Budowanie odporności cyfrowej i krytycznego podejścia - rozpoznawanie fałszywych wiadomości, znalezienie równowagi w korzystaniu z narzędzi cyfrowych. 


Link do samodzielnej nauki

Zwalczanie dyskryminujących praktyk w miejscu pracy, segmentacji rynku pracy oraz różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn


5.2 Metody i narzędzia służące wzmocnieniu pozycji uczących się kobiet

Celem trenera powinno być położenie silnego nacisku na wspieranie kobiet w stawaniu się indywidualnie silniejszymi, ale także uwzględnianie szerszych praktyk społecznych, politycznych i kulturowych.

Ścieżka do wzmocnienia pozycji:

  • Ułatwienie zrozumienia i działania w celu rozwiązania problemu nierówności płci wpływających na zatrudnienie w sektorze cyfrowym.
  • Promowanie polityki mającej na celu wzmocnienie pozycji kobiet poprzez wspieranie umiejętności cyfrowych. Na przykład, przekwalifikowanie w sektorze cyfrowym jest narzędziem, dzięki któremu równość płci i wzmocnienie pozycji kobiet może być wspierane i jest integralną częścią rozwoju kariery.
  • Wzory do naśladowania są często znane z tego, że pomagają kobietom wyrwać się ze stereotypowych ról, przezwyciężyć niekorzystną sytuację, a także motywują kobiety do podnoszenia kwalifikacji. Świadomość istnienia takich przykładów może motywować kobiety do odkrywania i przekraczania własnych granic.
  • Wspieranie kobiet w identyfikowaniu dobrych praktyk w programach alfabetyzacji cyfrowej skupiających się na równości płci.
  • Świadomość kodeksu netykiety.
  • Nacisk na identyfikację i zarządzanie nierównowagą sił oraz rozpoznawanie stereotypów: Należy przyznać, że ścieżki kariery są często określane przez wybory edukacyjne dokonywane na dość wczesnym etapie życia. Stereotypy mają bardzo szkodliwy wpływ i mogą być również odzwierciedlone w aspiracjach zawodowych, wraz z wyborami edukacyjnymi, kwalifikacjami i umiejętnościami potrzebnymi do kariery w erze cyfrowej. W przypadku ICT omawia się trzy główne czynniki wyjaśniające niski udział kobiet w zawodach związanych z ICT, a mianowicie względny brak zainteresowania i kwalifikacji kobiet w tej dziedzinie, faworyzowanie mężczyzn w karierze zawodowej związanej z ICT oraz czynniki kulturowe wzmacniające związek między sektorem ICT a męskością. Dlatego też kobiety są o wiele bardziej narażone na brak specjalistycznych kwalifikacji cyfrowych z powodu stereotypowych decyzji podejmowanych w trakcie edukacji.  Zwiększenie równości płci w zawodach związanych z technologiami cyfrowymi wymaga lepszego zrozumienia przyczyn, dla których stereotypy i uprzedzenia związane z płcią powstrzymują wiele kobiet przed realizacją ich potencjału. W związku z tym, same kobiety muszą nauczyć się rozpoznawać te stereotypy.