Material de lectură "Realizarea oportunităților de echilibrare între viața profesională și viața privată"

4.1. Conceptul de echilibru între viața profesională și viața privată

Echilibrul dintre viața profesională și viața privată este o stare satisfăcătoare de echilibru între munca și viața privată a unei persoane. Permiterea unui echilibru mai bun între viața profesională și cea privată pentru lucrători pe parcursul vieții a fost un obiectiv al politicii UE de mulți ani, deoarece este esențial pentru a asigura durabilitatea muncii pentru toți. Este, de asemenea, un factor important în determinarea participării femeilor și a lucrătorilor în vârstă pe piața muncii (Eurofound).

Link-uri pentru auto-învățare


4.2. Importanța măsurilor WLB pentru avansarea în carieră a femeilor

Implementarea măsurilor WLB este foarte importantă pentru avansarea în carieră a femeilor, deoarece, de obicei, femeile își asumă responsabilități de îngrijire pentru membrii familiei.

La 1 august 2019, Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată, care are ca scop îmbunătățirea accesului familiilor la concediu familial și aranjamente flexibile de muncă, a intrat în legislația Uniunii Europene.

Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată introduce un set de acțiuni legislative menite să modernizeze cadrele legislative și politice existente ale UE, cu scopul de a îmbunătăți sprijinul echilibrului dintre viața profesională și viața privată pentru părinți și îngrijitori, încurajând o partajare mai egală a concediului pentru creșterea copilului între bărbați. și femeile și abordarea subreprezentării femeilor pe piața muncii.

Măsurile prevăzute de directivă includ:

  • Introducerea concediului de paternitate: conform directivei, tații trebuie să aibă posibilitatea de a beneficia de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu de paternitate în jurul datei nașterii copilului, compensate cel puțin la nivelul indemnizației de boală.
  • Asigurarea faptului că două din patru luni de concediu pentru creșterea copilului sunt netransferabile între părinți și compensate la un nivel care este determinat de statul membru.
  • Introducerea concediului pentru îngrijitori: lucrătorii care oferă îngrijire personală sau sprijin unei rude vor avea dreptul la cinci zile de concediu pe an.
  • Extinderea dreptului de a solicita aranjamente flexibile de lucru pentru îngrijitorii și părinții care lucrează ai copiilor până la opt ani.

Ca urmare a acestor măsuri, directiva urmărește nu numai să îmbunătățească echilibrul dintre viața profesională și cea privată, ci și să contribuie la creșterea gradului de ocupare a forței de muncă a femeilor și a stabilității economice a familiilor.

Concediul pentru creșterea copilului este una dintre măsurile importante de politică pentru sprijinirea părinților care echilibrează sarcinile de îngrijire cu munca, dar nu este disponibil tuturor. Indicele egalității de gen 2019 arată că problema se află în UE, 28% dintre femei și 20% dintre bărbați sunt neeligibili pentru concediul pentru creșterea copilului. De aceea, directiva menționată mai sus obligă statele membre să: „... să ia măsurile necesare pentru a se asigura că fiecare lucrător are un drept individual la concediu pentru creșterea copilului de patru luni care urmează să fie luat înainte ca copilul să atingă o anumită vârstă, până la până la vârsta de opt ani, care se specifică de fiecare stat membru sau prin contract colectiv”.

Accesul la servicii de îngrijire a copiilor la prețuri accesibile și de bună calitate este important pentru echilibrul dintre viața profesională și viața privată, dar copiii nu sunt singurii care trebuie îngrijiți.

Ratele de îmbătrânire și dizabilități sunt în creștere în UE și, prin urmare, cresc cererea de servicii de îngrijire pe termen lung pentru persoanele în vârstă și persoanele cu dizabilități. Femeile de vârstă înainte de pensionare fac cea mai mare parte a îngrijirilor informale pe termen lung în UE. Diferența este remarcabilă la grupa de vârstă 50-64 de ani: 21 % dintre femei și 11 % dintre bărbați îngrijesc persoanele în vârstă și/sau persoanele cu dizabilități cel puțin câteva zile pe săptămână.

Link-uri pentru auto-învățare


4.3. Măsuri de muncă și viață care ar putea fi întreprinse de către angajator, organizațiile educaționale pentru a promova șanse egale pentru femei și bărbați pe piața muncii

Cele mai obișnuite măsuri pentru angajatori și organizațiile educaționale pentru a sprijini îngrijirea copiilor sunt următoarele:

  • Înființarea unei grădinițe de companie (întreprinderi mari).
  • Efectuarea evaluării riscurilor care privesc siguranța mamei care alăptează sau a copilului ei din condițiile sau programul de lucru.
  • Înființarea unei camere pentru copii pentru a-și face temele sau pentru a aștepta ca părinții să asigure îngrijirea după școală pentru copiii mai mari.
  • Acordarea de asistență în perioada vacanțelor școlare și orele de închidere a grădinițelor (tabere, îngrijire pe termen scurt).
  • Servicii de consultanță pentru părinți.
  • Sprijin financiar pentru părinți individuali.

Cele mai obișnuite măsuri pentru angajatori și organizațiile educaționale pentru a sprijini îngrijirea persoanelor în vârstă și a persoanelor cu dizabilități dependente:

  • Permiterea și sprijinirea concediilor de urgență și a concediilor de scurtă durată (de la câteva zile până la o săptămână) în termen scurt.
  • Permiterea îngrijitorilor să ia concediu pe termen lung cu opțiunea de a rămâne în contact și de a se întoarce la muncă. Aceasta ar putea include un anumit sprijin financiar, de ex. prin „suplimentarea” plăților de beneficii în timpul concediului.
  • Permiterea muncii cu fracțiune de normă (reducerea orelor) cu opțiunea de a reveni la munca cu normă întreagă.
  • Permiterea unor aranjamente flexibile de lucru pentru lucrătorii cu normă întreagă, precum și pentru lucrătorii cu normă parțială (ore eșalonate, săptămâna de lucru comprimată, schimbul de ture).
  • Permiterea muncii la domiciliu (luc la distanță).

Una dintre cele mai utilizabile măsuri pentru WLB este posibilitatea de a aranja timpul de lucru flexibil.

Tipurile comune de lucru flexibil sunt:

  • Flexitime: lucrătorii lucrează un timp de bază standard, dar pot alege, în limitele convenite, când să înceapă, să întrerupă și să își încheie ziua de lucru. Orele suplimentare sau lipsurile pot fi reportate.
  • Orar eșalonat: „sistem de schimburi” în care orele de începere și de sfârșit de lucru pentru personal variază pentru a permite acoperirea personalului (adică, orele de deschidere mai lungi) pentru perioade definite (adică, săptămână pe săptămână, zi cu zi). Două opțiuni existente:
    • timpul de lucru este fixat și programat de către angajator sau șeful secției;
    • timpul de lucru este aranjat cu angajatorul și este „autogestionat” de personalul din cadrul propriului departament sau birou.
  • Ore comprimate: Cu acest aranjament, numărul obișnuit de zile lucrătoare pe săptămână poate fi comprimat: vă puteți lua o zi liberă obișnuită în fiecare săptămână/dustri zile sau o jumătate de zi liberă obișnuită în fiecare săptămână etc., fie pornind devreme, fie terminând. târziu. În ambele cazuri, numărul total de ore rămâne același.
  • Ore anualizate / Timp liber structurat în loc: orele de lucru sunt alocate mai degrabă pe an decât pe săptămână și, de asemenea, în conformitate cu vârfurile de activitate sau cerere.
    • Primul tip: durata timpului de lucru este mai degrabă pe an decât pe săptămână. Timpul este împărțit în ore de bază pentru a fi lucrate în fiecare săptămână și ore nealocate care pot fi folosite pentru vârfuri sau pentru cerere.
    • Al doilea tip: sunt convenite orele mai lungi în perioada de vârf de activitate sau nevoile de afaceri. Aceste ore suplimentare sunt înregistrate și apoi vă puteți lua liber (cu plată) la un moment mai puțin aglomerat.
  • Partajarea locurilor de muncă: partajarea unui loc de muncă conceput pentru o persoană cu altcineva;
    • Un loc de muncă cu normă întreagă este împărțit între doi lucrători cu fracțiune de normă la fel de competenti.
    • Compensația este împărțită între lucrători, ducând astfel la o reducere netă a timpului de funcționare a venitului per angajat.
  • Lucru la domiciliu/Teleworking: lucrul de acasă, implică folosirea computerelor și a altor dispozitive electronice pentru a lucra de acasă și pentru a comunica direct cu baza de birou.
  • Part-time: lucrează mai puțin decât orele normale, cu toate acestea, există multe modele diferite de lucru cu fracțiune de normă. Munca cu fracțiune de normă poate fi organizată în mai multe moduri diferite:
    • mai multe ore de lucru zilnice fixe,
    • Alte cicluri fixe,
    • Program de lucru flexibil la cerere,
    • Contractul cu fracțiune de normă poate fi convenit individual sau (mai bine) prin negocieri colective.

4.4. Explicarea conceptului de echilibru între viața profesională și viața privată în cadrul vieții de familie, importanța implicării bărbaților în îngrijirea copiilor, în îngrijirea persoanelor vârstnice și dependente

După cum se menționează în Strategia pentru egalitatea de gen 2020-2025, „Îmbunătățirea echilibrului dintre muncă și viață personală a lucrătorilor este una dintre modalitățile de abordare a decalajelor de gen de pe piața muncii. Ambii părinți trebuie să se simtă responsabili și îndreptățiți atunci când vine vorba de îngrijirea familiei. Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată introduce standarde minime pentru concediul familial și aranjamentele flexibile de lucru pentru lucrători și promovează împărțirea egală a responsabilităților de îngrijire între părinți...”

Antrenorii ar putea încuraja femeile să folosească posibilitățile oferite de legislație și să împartă o parte din responsabilitățile lor familiale cu alți membri ai familiei. De asemenea, este important să căutați programele de formare care să ofere posibilități de forme flexibile de învățare, ore flexibile sau învățământ la distanță.


Link-uri pentru auto-învățare