Material de lectură "Înțelegerea modalităților de reducere a diferențelor de remunerare între femei și bărbați pe piața muncii"

2.1 Definirea diferențelor de remunerare între femei și bărbați

Diferența de remunerare între femei și bărbați ar putea fi descrisă ca „un indicator măsurabil al inegalității între femei și bărbați” (Organizația Internațională a Muncii). Mai precis, diferența de remunerare între femei și bărbați măsoară diferența de câștig orar mediu brut între femei și bărbați.

Rata de ocupare a femeilor în UE este mai mare astăzi decât oricând, dar:

  • Femeile sunt subreprezentate pe piața muncii, fie din cauza sexului, a condițiilor de vulnerabilitate sau a marginalizării din cauza etniei, religiei sau originii migrante;
  • Diferența mai mare de pensii arată că femeile în vârstă sunt mai expuse riscului de sărăcie decât bărbații;
  • Lipsa transparenței arată că multe femei nu știu sau nu pot dovedi că sunt subplătite.


Link-uri pentru învățare sumplimentară

Explainer: Everything you need to know about pushing for equal pay

The gender pay gap situation in the EU


2.2 Datele statistice care demonstrează diferența de remunerare între femei și bărbați în UE

Un studiu recent EIGE (2017) arată că plata salariului este categoria în care se poate observa cea mai mare diferență de gen. Dintre angajați, aproape fiecare a cincea femeie și fiecare al doisprezecelea bărbat primesc salarii foarte mici. La nivelul UE, diferența de salarizare diferă semnificativ (Parlamentul European, 2020), cele mai mari percentile fiind observate în Estonia (25,6%), Republica Cehă (21,1%), Germania (21%), Regatul Unit (20,8%), Austria (19,9%) și Slovacia (19,8%) în 2017. În schimb, cele mai mici diferențe se găsesc în Slovenia (8%), Polonia (7,2%), Belgia (6%), Italia și Luxemburg (5% fiecare). și România (3,5%). Diferența de salarizare în UE este de 14,8%.

Source: https://www.unwomen.org/en/news/stories/2020/9/explainer-everything-you-need-to-know-about-equal-pay

 

Link-uri pentru învățare suplimentară

Gender pay gap statistics

 

2.3 Complexitatea factorilor care influențează diferența de remunerare și influența negativă a segregării bazate pe gen pe piața muncii asupra diferențelor de remunerare

Salariul egal se referă la dreptul de a primi o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Chiar dacă conceptul este simplu, modalitățile în care se aplică egalitatea de remunerare în practică s-au dovedit a fi dificile și, prin urmare, unul dintre impacturile majore ale segregării ocupaționale. Diferența de remunerare între femei și bărbați este o problemă complexă, cu mulți factori care contribuie la această inegalitate. Diferențele de salariu mediu pentru bărbați și femei apar din diverse motive, care sunt adesea interdependente.

  • Lipsa sistemelor de supraveghere și managerială feminină este un factor care contribuie la scăderea salariului mediu al femeilor manageri în comparație cu cel al managerilor bărbați. Datele Eurostat (2017) arată că femeile ocupă mai puține poziții în roluri mai strategice și câștigă cu 23% mai puțin pe oră decât managerii bărbați.
  • Al doilea factor de luat în considerare este flexibilitatea la locul de muncă. Acest lucru este adesea legat de faptul că anumite profesii și organizații solicită mai multe ore de lucru sau anumite ore de lucru. Acest lucru determină femeile să ia decizii diferite în ceea ce privește programul de lucru. Starea civilă, calitatea de părinte și munca casnică explică această diferență în decizii. Mai precis, stereotipurile de gen și așteptările societății le obligă pe femei să aplice pentru locuri de muncă favorabile familiei, pentru a menține un echilibru între muncă și gospodărie și responsabilitățile familiale. Potrivit unui raport de la Schieder și Gould, care se concentrează asupra modului în care discriminarea, normele societale și alte forțe afectează alegerile ocupaționale ale femeilor - și salariul acestora, „orele lungi cerute de ocupațiile cele mai bine plătite” și „nevoia de a echilibra munca cu angajamentele familiale și disponibilitatea practicilor flexibile de lucru pot restricționa opțiunile de angajare ale indivizilor”, și, prin urmare, acest lucru le afectează câștigurile. În același timp, preferințele angajatorilor par să fie, de asemenea, determinate de stereotipuri specifice genului.
  • Astfel de stereotipuri pot apărea și în educație. Tradițiile, normele sociale și stereotipurile pot influența alegerea căilor educaționale și a modelelor de angajare. Cercetările arată că cariera școlară și obiectivele educaționale personale sunt afectate de stereotipurile de gen și de serviciile de carieră școlară, care încurajează adesea fetele și băieții să adopte ocupații tradiționale de gen. Strategia pentru egalitatea de gen 2020 – 2025 publicată de Comisia UE se concentrează, de asemenea, pe eliminarea stereotipurilor de gen și a decalajului de gen în domeniul STEM. Raportul abordează stereotipurile de gen care împiedică participarea femeilor la profesiile STEM, menționând că, în ciuda faptului că fetele depășesc băieții în alfabetizarea digitală, femeile reprezintă 17% dintre persoanele în studiile și carierele TIC din UE și doar 36% dintre absolvenții STEM, afirmând că pentru acțiuni concrete care abordează segregarea orizontală, stereotipurile și decalajele de gen în educație și formare.

  • Un alt factor probabil al diferenței de remunerare între femei și bărbați pe piața muncii este faptul că aceasta din urmă variază foarte mult în funcție de tipul de ocupație; numărul femeilor este mai concentrat decât bărbații în sectoarele ocupaționale care plătesc mai puțin, cum ar fi în educație, sănătate și asistență socială. Această subreprezentare feminină este adesea denumită segregare ocupațională și este legată de prezența masculină predominantă în profesii specifice, cum ar fi știința, tehnologia, inginerie și matematică. Conform indicelui de egalitate de gen 2020 al EIGE pentru Cipru, de opt ori mai mulți bărbați (25%) decât femei (3%) lucrează în ocupații STEM; din totalul specialiștilor TIC, doar 18% sunt femei, față de 82% bărbați! În Lituania, bărbații domină domenii de studiu precum informatica (87,5%) și inginerie (83,1%), în timp ce femeile dețin majoritatea diplomelor în servicii sociale (81,6%) și asistență medicală (74,7%). Această tendință este similară în alte țări din UE. Aceasta înseamnă că din punct de vedere statistic, băieții și bărbații tind să meargă la ocupații mai bine plătite în STEM, spre deosebire de femei.
  • Pe lângă participarea scăzută a femeilor în sectoarele cu venituri mari, există, de asemenea, un grad considerabil de segregare ocupațională verticală și orizontală pe gen în cadrul sectorului. În raportul de cercetare recent, Tackling the technology gender gap, produs de Tech Partnership, se afirmă că „bărbații și femeile au șanse egale de a ocupa ocupații profesionale, dar bărbații au mai multe șanse să dețină roluri manageriale sau profesionale calificate”. Mai mult, locurile de muncă care necesită aceleași abilități, calificări sau experiență tind să fie prost plătite atunci când sunt îndeplinite mai ales de femei și nu de bărbați.

 

Link-uri pentru învățare suplimentară

EU action for equal pay

 

 

2.4 Diferența de salarizare în sectorul digital

#EqualPay a fost unul dintre hashtag-urile care au atras atenția în 2019, evidențiind problemele cu care se confruntă femeile pentru a atinge paritatea cu bărbații. Inegalitatea de gen în anumite sectoare este izbitoare, mai ales în industria digitală. Lipsa accesului în sectorul digital și, prin urmare, prezența scăzută a femeilor în domenii cheie ale lumii muncii digitale, precum și munca invizibilă și neremunerată, mențin și agravează problema decalajului de remunerare în sectorul digital. Astfel, „în ciuda acceptării destul de larg răspândite a noțiunii de discriminare salarială între femei și bărbați, există multe măsuri legislative și nelegislative care trebuie adoptate în scopul aplicării corespunzătoare a principiului egalității de remunerare”. În concluzie, decalajul salarial din sectorul digital este întărit de normele sociale discriminatorii, cadrul legislativ și lipsa transparenței salariale.

 

2.5 Impactul diferențelor de remunerare asupra pensiilor și sărăciei femeilor

Problema diferențelor de remunerare între femei și bărbați trebuie luată în considerare în contextul inegalității generale de gen care afectează calitatea vieții femeilor și continuă după vârsta lor de angajare. Potrivit unui raport privind egalitatea între femei și bărbați în UE (2018), diferențele de gen în ceea ce privește ocuparea forței de muncă se traduc într-un decalaj semnificativ în ceea ce privește pensiile la pensionare și reprezintă una dintre cauzele semnificative ale sărăciei în viața ulterioară a femeilor. În concluzie, diferența de venituri are o consecință care este decalajul de pensii, statisticile arătând în 2018, femeile din UE în vârstă de peste 65 de ani au primit o pensie care era în medie cu 30% mai mică decât cea a bărbaților și, în consecință, ponderea femeilor pensionare. cei peste 65 de ani care erau expuși riscului de sărăcie a fost cu aproximativ 3 până la 4 puncte procentuale mai mare decât rata pentru pensionarii bărbați.

 

Link-uri pentru învățare suplimentară

Differing expectations of older men and women in the workplace

Today’s gender pay gap is tomorrow’s pension gap

 

2.6 Narrowing the Pay Gap – How can we achieve it?

Abordarea diferenței de remunerare între femei și bărbați și îmbunătățirea egalității de gen pot fi realizate prin:

  • Stabilirea egalității de gen ca prioritate orizontală pentru întregul CFM.
  • Abordarea tuturor cauzelor fundamentale ale diferenței de salarizare.
  • Transformarea rolurilor și responsabilităților în munca de îngrijire și promovarea echilibrului dintre viața profesională și cea privată în UE
  • Creșterea participării femeilor pe piața muncii.
  • Promovarea partajării egale a responsabilităților de îngrijire și îngrijire a copiilor între bărbați și femei.
  • Îmbunătățirea echilibrului de gen în profesiile în mod tradițional dominate de bărbați sau femei.
  • Abordarea stereotipurilor de gen.
  • Asigurarea faptului că femeile și bărbații primesc salariu egal pentru aceeași muncă și pentru o muncă de valoare egală.


  • Depunerea de măsuri obligatorii privind transparența salariilor.
  • Promovarea utilizării egale a concediilor familiale și a aranjamentelor flexibile de muncă, îmbunătățind astfel accesul la servicii de îngrijire a copiilor și la alte servicii de îngrijire de calitate și la prețuri accesibile.



Link-uri pentru învățare suplimentară

#EqualPay: The gender gap in the tech industry (Women’s Day special)