Material de lectura "Entender las formas de reducir la brecha salarial en el mercado laboral"
2.1 Definir la brecha salarial
La brecha salarial se puede describir como “un indicador medible de la igualdad entre hombres y mujeres” (Oganización Internacional del Trabajo). Más específicamente, la brecha salarial mide la diferencia en ingresos por hora entre hombres y mujeres.
Actualmente, la tasa de empleo de las mujeres en la UE es más alta que nunca, pero:
- Las mujeres están infrarrepresentadas en el mercado laboral, ya sea por su género, condiciones de vulnerabilidad o marginalización debido a su etnia, religión u origen,
- Una mayor diferencia entre las pensiones muestra que las mujeres mayores están más en riesgo de pobreza que los hombres;
- La falta de trasparencia muestra que muchas mujeres no saben o no pueden probar que están cobrando menos de lo debido.
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Explicación: Todo lo que necesitas saber sobre pedir la igualdad salarial
La situación de la brecha salarial en la UE
2.2 Datos estadísticos que demuestran la brecha salarial en la UE
Un estudio reciente llevado a cabo por el EIGE (2017) muestra que el salario es la categoría donde se puede observar una mayor diferencia entre ambos géneros. Entre el personal, casi una de cada cinco mujeres y uno de cada doce hombres reciben salarios muy bajos. En la UE, la brecha salarial varía de forma significativa (Parlamento Europeo, 2020), con los mayores porcentajes en Estonia (25.6%), República Checa (21.2%), Alemania (21%), Reino Unido (20.8%), Austria (19.9%) y Eslovaquia (19.8%) en 2017. Por el contrario, las menores diferencias en la brecha salarial se pueden observar en Eslovenia (8%), Polonia (7.2%), Bélgica (6%), Italia y Luxemburgo (5% en ambos) y Romania (3.5%). El porcentaje medio de brecha salarial en la UE es de 14.8%.
Fuente: https://www.unwomen.org/en/news/stories/2020/9/explainer-everything-you-need-to-know-about-equal-pay
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Estadísticas sobre la brecha salarial
2.3 La complejidad de los factores que influyen en la brecha salarial y la influencia negativa que tiene la segregación basada en el género presente en el mercado laboral en esta brecha
Un salario igualitario hace referencia al hecho de recibir una remuneración igualitaria por un trabajo de valor similar. A pesar de que el concepto parezca muy obvio, la forma en la que se ha puesto en práctica demuestra su dificultad y por ello se ha convertido en uno de las mayores causas de impacto en la segregación ocupacional. La brecha salarial es un problema complejo en el que influyen muchos factores. Las diferencias en el salario que reciben los hombres y las mujeres surgen por varias razones, las cuales están muchas veces interconectadas.
- La falta de mujeres en puestos de supervisión y mando es un factor que contribuye a la aparición de la brecha salarial entre mujeres en puestos de poder y hombres que ocupan estos mismos puestos. Los datos del Eurostat (2017) muestran que las mujeres ocupan menos puestos estratégicos (de liderazgo), y que ganan un 23% menos la hora que sus colegas masculinos.
- El segundo factor a tener en cuenta es la
flexibilidad en el lugar de trabajo. Esto se une muchas a veces al hecho de que
ciertos puestos y organizaciones requieren de horas extra para cubrir el
trabajo estipulado. Esto hace que las mujeres tomen diferentes decisiones en lo
referido a sus horarios laborales. Su estado civil, la maternidad y el trabajo
doméstico explican la diferencia en estas decisiones. Más particularmente, los
estereotipos de género y las expectativas impuestas por la sociedad hacen que
las mujeres busquen trabajos que les permitan conciliar su vida laboral con las
responsabilidades familiares y domésticas. Según un estudio de Schieder and
Gould, centrado en cómo afectan a las decisiones de las mujeres –y a su
salario– la discriminación, las normas sociales y otras fuerzas, “las largas
horas necesarias en los puestos de mayor relevancia y retribución” y “la
necesidad de conciliar entre vida laboral y familiar, y la posibilidad de tener
horarios más flexibles pueden reducir las opciones laborales de algunos
individuos”. Esto afecta directamente también a su salario. Al mismo tiempo,
las preferencias de los empresarios también parecen verse afectadas por
estereotipos de género.
- Estos estereotipos también están presentes en la educación. Las tradiciones, las normas sociales y los estereotipos pueden influenciar las decisiones educativas y, así, los patrones laborales. Estudios muestran que la carrera escolar y las metas educativas personales se ven afectados por los estereotipos de género y los servicios escolares, que muchas veces animan a las chicas y a los chicos a seguir carreras diferentes, basándose en ocupaciones tradicionalmente asociadas a un género o al otro. La Estrategia para la Igualdad de Género 2020 – 2025, publicada por la Comisión Europea, también se centra de forma extensiva en la eliminación de los estereotipos de género y la brecha salarial en el campo STEM (ciencia, matemáticas, tecnología e ingeniería). El informe trata de los estereotipos de género que impiden la participación de las mujeres en las profesiones STEM, citando que a pesar de que las mujeres tienen mejores resultados en la alfabetización digital que los hombres, estas representan el 17% en los estudios y carreras TIC en la UE, y sólo un 36% entre los graduados en este tipo de carreras. Por esto, se piden acciones concretas que se enfoquen en la segregación horizontal, los estereotipos, y brechas salariales en la educación y la formación.
- Otro posible factor que promueve la brecha salarial en el mercado laboral es que este difiere en gran medida de una ocupación a otra. Las mujeres están más concentradas en sectores donde los salarios son más bajos, como la educación, la salud y el trabajo social. Esta infrarrepresentación femenina a veces es llamada segregación ocupacional, y se une a la presencia predominante de los hombres en algunos sectores como la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas. De acuerdo con el Índice de igualdad de género 2020 del EIGE, en Chipre hay ocho veces más hombres (25%) que mujeres (3%) trabajando en ocupaciones STEM; y del total de especialistas en TIC, solo un 18% son mujeres, frente a un 82% de hombres. En Lituania, los hombres dominan los campos de estudio tales como la informática (87.5%) y la ingeniería (83.1%), mientras las mujeres son mayoría en grados relacionados con servicios sociales (81.6%) y cuidados y salud (74.7%). Esta tendencia es similar en otros países de la UE, lo que significa que los hombres y los chicos suelen optar por posiciones mejor pagadas en el campo de las STEM, en oposición a las mujeres.
- Aparte de la baja participación femenina en sectores con mayores salarios, también hay un grado considerable de segregación ocupacional, tanto vertical como horizontal, dentro de estos sectores. En el reciente informe de investigación “Tackling the technology gender gap” (Combaitnedo la brecha salarial en el sector tecnológico), creado por Tech Partnership, se afirma que “hombres y mujeres tienen las mismas oportunidades de estar en entornos profesionales, pero los hombres tienden a tener los puestos de mando y aquellos que requieren más habilidades”. Aparte, los trabajos que requieren de las mismas habilidades, cualificaciones o experiencia suelen estar peor pagados cuando los realizan las mujeres que cuando los realizan los hombres.
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Acciones de la UE por la igualdad salarial
2.4 La brecha salarial en el sector digital
#EqualPay (Igualdad salarial) fue uno de los hashtags más usados en 2019, resaltando los problemas a los que se enfrentan las mujeres a la hora de conseguir un salario igualitario al de los hombres. La desigualdad de género está muy presente en ciertos sectores, de forma particularmente notable en la industria digital. La falta de acceso al sector digital y, por ello, la baja presencia de las mujeres en áreas clave del mercado laboral, así como un trabajo invisible y no remunerado, mantienen y agravan el problema de la brecha salarial dentro del sector digital. Así, a pesar de la común aceptación del hecho de la discriminación y la brecha salarial, hay muchas medidas legislativas y no legislativas que necesitan adoptarse para reforzar el principio de la igualdad salarial. En conclusión, la brecha salarial dentro del sector digital se refuerza gracias a normas sociales discriminatorias, un marco legislativo y la falta de transparencia en los salarios.
2.5 El impacto de la brecha salarial en las pensiones de las mujeres y en su pobreza
El problema
de la brecha salarial necesita considerarse dentro del contexto de la
desigualdad de género en general, que afecta a la calidad de vida de las
mujeres y sigue más allá de su etapa de vida laboral. Según un informe sobre la
igualdad entre hombres y mujeres en la UE (2018), la brecha de género en
términos de empleo se traduce en una gran diferencia en las pensiones llegada
la edad de jubilación, y es una de las causas de pobreza en la vida adulta de
las mujeres. Como conclusión, la brecha salarial tiene una secuela que se
observa en la diferencia entre pensiones, con estadísticas que muestran que en
2018, las mujeres mayores de 65 recibieron en la UE de media un 30% menos que
las mujeres y, de forma consecuente, la proporción de mujeres de más de 65 que
se encuentran en situación de riesgo de pobreza era entre 3 y 4 puntos de
porcentaje más alto que el de los hombres pensionistas.
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Diferentes expectativas para hombres y mujeres en el lugar de trabajo
La brecha salarial de hoy es la brecha en las pensiones de mañana
2.6 Acotando la brecha salarial: ¿Cómo se puede conseguir?
Luchar contra la brecha salarial y mejorar la igualdad de género puede conseguirse de varias formas:
- Estableciendo la igualdad de género como prioridad en todo el Marco financiero plurianual de la Unión Europea.
- Actuando en todas las causas que producen la brecha salarial.
- Transformando los roles y las responsabilidades en lo relativo a los cuidados, y fomentando la conciliación en la UE.
- Incrementando la participación de las mujeres en el mercado laboral
- Promoviendo la igualdad a la hora de compartir responsabilidades en torno a los cuidados de mayores y menores entre los hombres y las mujeres.
- Mejorando el equilibro en lo referido al género en profesiones tradicionalmente dominadas por hombres o por mujeres.
- Actuando contra los estereotipos de género.
- Asegurando que las mujeres y los hombres reciben el mismo salario por el mismo trabajo o por un trabajo de valor similar.
- Presentar medidas vinculantes para la transparencia salarial.
- Promover la igualdad en la utilización de bajas de paternidad y maternidad, así como flexibilizar los horarios laborales, mejorando el acceso a servicios de guardería y otros cuidados de la infancia.
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#EqualPay: la brecha de género en la industria tecnológica (especial del Día de la Mujer)