COACHING W ZAKRESIE ZATRUDNIENIA KOBIET W SEKTORZE CYFROWYM W CELU PROMOWANIA RÓWNOŚCI PŁCI NA RYNKU PRACY

1.1. Antydyskryminacyjne akty międzynarodowe i krajowe

Ważne jest, aby edukatorzy dorosłych zapoznali się z głównymi dokumentami międzynarodowymi i europejskimi, które mają na celu zapewnienie równości płci de iure i de facto.

Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet (CEDAW), przyjęta w 1979 r. przez Zgromadzenie Ogólne ONZ, jest międzynarodowym zbiorem praw dla kobiet. Określa ona, czym jest dyskryminacja kobiet i ustanawia program działań krajowych mających na celu zakończenie tej dyskryminacji. Konwencja stanowi podstawę do urzeczywistnienia równości kobiet i mężczyzn poprzez zapewnienie kobietom równego dostępu i równych szans w życiu politycznym i publicznym (w tym prawa do głosowania i kandydowania w wyborach), jak również w edukacji, zdrowiu i zatrudnieniu.

Konwencja jest jedynym traktatem dotyczącym praw człowieka, który potwierdza prawa reprodukcyjne kobiet i odnosi się do kultury i tradycji jako wpływowych sił kształtujących role płci i relacje rodzinne. Potwierdza ona prawa kobiet do nabycia, zmiany lub zachowania obywatelstwa oraz obywatelstwa ich dzieci. Państwa strony zgadzają się również na podjęcie odpowiednich środków przeciwko wszelkim formom handlu kobietami i wyzysku kobiet.

Równość kobiet i mężczyzn jest jedną z podstawowych wartości Unii Europejskiej. Jej początki sięgają 1957 roku, kiedy to zasada równej płacy za taką samą pracę stała się częścią traktatu rzymskiego.

Dyrektywa o równości rasowej (2000/43/WE) zakazuje dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne w szerokim zakresie dziedzin, w tym w zakresie zatrudnienia, ochrony socjalnej i przywilejów socjalnych, edukacji, towarów i usług dostępnych dla ogółu społeczeństwa, w tym mieszkalnictwa.

Dyrektywa w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (2000/78/WE) ogranicza się jednak do dziedziny zatrudnienia i pracy, ale obejmuje podstawy religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku i orientacji seksualnej. Celem niniejszej dyrektywy, jak określono w art. 1, jest ustanowienie ogólnych ram dla zwalczania dyskryminacji ze względu na religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu wprowadzenia w życie w państwach członkowskich zasady równego traktowania.

Dyrektywa przekształcona (2006/54/WE) w sprawie równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy wymaga wdrożenia zakazu bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, molestowania oraz molestowania seksualnego. Dyrektywa ta zawiera przepisy mające na celu wdrożenie zasady równego traktowania w odniesieniu do dostępu do zatrudnienia, w tym awansu, i szkolenia zawodowego; warunków pracy, w tym wynagrodzenia; systemów zabezpieczenia społecznego pracowników.

Każdy kraj UE musi transponować wyżej wymienione dyrektywy UE do swojego ustawodawstwa krajowego.

Linki do samokształcenia

• The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW) ;
• Recast Directive (2006/54/EC)
• Employment Equality Directive (2000/78/EC)
• Racial Equality Directive (2000/43/EC)
• EUROPEAN EQUALITY LAW NETWORK

1.2 Zachowania dyskryminujące ze względu na płeć: dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia

Równość płci odnosi się do równych praw, obowiązków i możliwości kobiet i mężczyzn oraz dziewcząt i chłopców. Równość nie oznacza, że kobiety i mężczyźni staną się tacy sami, ale że prawa, obowiązki i możliwości kobiet i mężczyzn nie będą zależały od tego, czy urodzili się mężczyznami czy kobietami. Równość płci oznacza, że interesy, potrzeby i priorytety zarówno kobiet jak i mężczyzn są brane pod uwagę, uznając różnorodność różnych grup kobiet i mężczyzn (EIGE).

Definicja dyskryminacji jest jasno określona w wyżej wymienionych dyrektywach: dyrektywie o równości zatrudnienia (2000/78/WE) oraz dyrektywie 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

Dyskryminacja bezpośrednia

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy dana osoba jest traktowana mniej korzystnie niż inna w porównywalnej sytuacji ze względu na jej pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek, płeć lub orientację seksualną. Przykładem dyskryminacji bezpośredniej jest ogłoszenie o pracę, w którym napisano "nie zatrudniamy osób niepełnosprawnych".

Dyskryminacja pośrednia

Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby ludzi w niekorzystnej sytuacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek, płeć lub orientację seksualną, chyba że daną praktykę można obiektywnie uzasadnić zgodnym z prawem celem. Przykładem dyskryminacji pośredniej jest wymaganie od wszystkich osób ubiegających się o daną pracę, aby przystąpiły do testu w określonym języku, mimo że język ten nie jest niezbędny do wykonywania tej pracy. Test może wykluczyć więcej osób, które mają inny język ojczysty.

1.3 Dyskryminacja wielokrotna

Dyskryminacja ze względu na płeć nie jest wyizolowaną formą dyskryminacji, lecz pojawia się jednocześnie u kobiet, które mogą być dyskryminowane ze względu na wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe i etniczne, orientację seksualną, religię lub przekonania (S. Burri, D. Schiek, 2009).

Dyskryminacja wielokrotna opisuje sytuację, w której dyskryminacja ma miejsce ze względu na płeć i kilka innych przyczyn działających oddzielnie. Na przykład kobieta należąca do mniejszości etnicznej może doświadczać dyskryminacji ze względu na płeć w jednej sytuacji, a ze względu na pochodzenie etniczne w innej. Poniżej podano kilka przykładów dyskryminacji wielokrotnej.

Dyskryminacja ze względu na płeć i pochodzenie rasowe lub etniczne.

• Kobietom romskim odmawia się zatrudnienia, awansu, a nawet zwolnienia z pracy.
• Czarna kobieta twierdziła, że dyskryminacja ze względu na pochodzenie etniczne i płeć była związana z jej rozwojem zawodowym i że odmówiono jej dostępu do szkolenia zawodowego.

Dyskryminacja ze względu na wiek i płeć.

• Kobieta zbliżająca się do wieku emerytalnego zostaje zwolniona z pracy.
• Kobiecie w średnim wieku odmówiono zatrudnienia w domu wczasowym ze względu na jej wiek.

Dyskryminacja ze względu na płeć i status rodzinny lub rolę rodzinną.

• Sprawy dotyczące zwolnienia z pracy samotnych matek i odmowy zatrudnienia matki małego dziecka.

Dyskryminacja ze względu na płeć i religię.

• Kobieta została zwolniona z pracy w domu towarowym, ponieważ zaczęła nosić hidżab.

Niepełnosprawne kobiety są często dyskryminowane zarówno ze względu na niepełnosprawność, jak i płeć.

Linki do samokształcenia

Multiple Discrimination in EU Law Towards Redressing Complex Inequality? R.Xenidis European University Institute, Law Department. http://www.era-comm.eu/oldoku/Adiskri/11_Multiple_discrimination/118DV20_Xenidis_EN.pdf  

1.4 Dane statystyczne dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć i dyskryminacji wielokrotnej w UE i w Twoim kraju

Linki do samokształcenia

Baza danych statystycznych na temat płci, opublikowana przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE)

Życie kobiet i mężczyzn w Europie