Skaitiniai „Gebėjimas įgalinti moteris kovoti su lyčių diskriminacija darbo rinkoje, ypač skaitmeniniame sektoriuje”

5.1 Diskriminacija dėl lyties darbo rinkos skaitmeniniame sektoriuje

Išankstinės nuostatos darbovietėje pasireiškia įvairiai – tai gali būti tiesioginė diskriminacija, stabdanti moterų karjerą, pavyzdžiui, darbo užmokesčio diskriminacija ar su profesija susiję stereotipai. Tiesioginė diskriminacija mažina moterų galimybes gauti darbą, premijas bei užimti aukštesnes pozicijas.

Kita vertus, gali pasitaikyti netiesioginės diskriminacijos atvejų, kurie iš karto nėra akivaizdūs arba gali būti priskirti tiesioginiams diskriminacijos veiksmams. Kaip tai apibrėžia Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2006/54/EB, „netiesioginė diskriminacija yra tada, kai dėl akivaizdžiai neutralios nuostatos, kriterijaus ar praktikos vienos lyties asmenys gali atsidurti tam tikroje prastesnėje padėtyje nei kitos lyties asmenys, išskyrus atvejus, kai tą nuostatą, kriterijų ar praktiką objektyviai pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis“. Todėl net ir situacijose, kurios atrodo nesudėtingos, gali pasireikšti diskriminacija.

Netiesioginės diskriminacijos pavyzdžiu galima laikyti situaciją, kai požiūris, stereotipiniai įsivaizdavimai ir sąvokos sukuria išankstines nuostatas, pagal kurias moterys ir vyrai turi socialiai ir kultūriškai sąlygotas savybes ir vaidmenis, kuriuos lemia ir riboja jų lytis (EIGE, Glossary & Thesaurus). Dažnai tikimasi, kad moterys turi atlikti tiek bendruomeninius, tiek ugdančius vaidmenis, o vyrams būdingi lyderių ir pagrindinių namų ūkio finansuotojų vaidmenys. Todėl gali būti manoma, kad vyrai geriau tinka pareigoms, kurioms reikia tam tikrų įgūdžių ar gebėjimų (pvz., vadovavimo, darbo esant lanksčiam tvarkaraščiui), lyginant su moterimis, kurioms, kaip manoma, sunku gerai atlikti tokį darbą. Šie stereotipai yra rimta kliūtis moterų karjerai, nes netiesiogiai sukuria sąlygas diskriminacijai darbinėje veikloje. Tokios nuostatos yra ryškesnės skaitmeniniame sektoriuje. Net ir tais atvejais, kai moterims sekasi siekti karjeros savo srityje, jos dažnai susiduria su profesine diskriminacija dėl lyties. Pavyzdžiui, moterys vis dar gali susidurti su diskriminacija dėl savo faktinės ar potencialios motinos statuso. Šiame kontekste įveikti lyčių vaidmenų lūkesčius ir stereotipus dažnai yra iššūkis, su kuriuo susiduria moterys, siekiančios karjeros ir sėkmės.

Todėl, ne tik sunku pritraukti moteris dirbti į skaitmeninį sektorių, tačiau ir jas išlaikyti šioje srityje. „Moterų dalyvavimas skaitmeninėje darbo rinkoje mažėja su amžiumi: moterys iki 30 metų, turinčios IKT išsilavinimą, sudaro 20%. IKT sektoriaus darbuotojų, palyginti su 15,4%. moterų nuo 31 iki 45 metų ir 9%. moterų virš 45 metų“. Tai, kad moterys palieka šį sektorių, galima paaiškinti tuo, jog jos pasigenda galimybės užimti aukštesnes vadovaujančias pareigas.

Galima daryti išvadą, kad moterims svarbu mokėti atpažinti tiesioginę ir netiesioginę diskriminaciją darbovietėje. Organizacijoje gali atsirasti diskriminacija tarp kolegų, darbuotojo ir darbdavio arba tarp darbuotojo ir trečiosios šalies ir gali būti nukreipta į atskirą darbuotoją ar darbuotojų grupę. Kai kurios moterys net nežino, kad viena iš pagrindinių jų teisių yra nediskriminavimas, bei nemoka jos atpažinti.

Priemonės kovojant su diskriminacija darbo vietoje:

  • Pateikite patarimų, kaip kovoti su diskriminacija internete (kaip pranešti apie komentarą/pranešimą skirtingose platformose).
  • Informuokite apie konkrečiai šaliai taikomus mechanizmus, kuriais sprendžiama diskriminacija darbo rinkoje (pavyzdžiui, paminėkite konkrečias institucijas).
  • Mentorystė - bendravimas su kitomis moterimis, susidūrusiomis su diskriminacija darbo rinkoje, ir keitimasis nuomonėmis.
  • Skaitmeninio atsparumo stiprinimas ir kritinis požiūris – kaip atpažinti suklastotas naujienas.


Nuorodos savarankiškam mokymuisi

Tackling Discriminatory Labour Practices, Labour Market Segmentation and Gender Pay Gaps


5.2 Metodai ir priemonės skirti įgalinti besimokančias moteris

Suaugusiųjų švietėjo-konsultanto tikslas turėtų būti akcentuoti paramą moterims, siekiant jas įgalinti, bet taip pat dera atsižvelgti į platesnę socialinės lygybės praktiką.

Suaugusiųjų švietėjas-konsultantas gali:

  • Didinti supratimą apie ir skatinti imtis veiksmų siekiant išspręsti lyčių nelygybę, darančią įtaką užimtumui skaitmeniniame sektoriuje.
  • Skatinti politiką, kuria siekiama įgalinti moteris ugdant skaitmeninį raštingumą. Pavyzdžiui, perkvalifikavimas darbui skaitmeniniame sektoriuje yra priemonė, padedanti skatinti lyčių lygybę bei moterų įgalinimą, ir yra neatsiejama karjeros pažangos dalis.
  • Pateikti sektinų pavyzdžių, kurie padeda moterims išsivaduoti iš stereotipinių nuostatų, įveikti trūkumus ir motyvuoja moteris siekti aukštesnės kvalifikacijos.
  • Padėti moterims atpažinti gerąsias praktikas skaitmeninio raštingumo programose, kuriose daug dėmesio skiriama lyčių lygybei.
  • Sutelkti dėmesį į stereotipų atpažinimą: reikia pripažinti, kad karjeros kelią dažnai lemia anksti pasirinktas išsilavinimas. Stereotipai daro žalingą poveikį ir gali atsispindėti karjeros siekiuose, pasirenkant išsilavinimą, įgyjant kvalifikaciją ir įgūdžius, reikalingus karjerai skaitmeninėje eroje. Kalbant konkrečiai apie IKT, yra trys pagrindiniai veiksniai, paaiškinantys menką moterų dalyvavimą šiame darbo sektoriuje, - tai moterų susidomėjimo ir kvalifikacijos šioje srityje stoka; IKT sritis labiau palanki vyrams; kultūriniai veiksniai, deklaruojantys ryšį tarp IKT sektoriaus ir vyriškumo. Todėl moterims, dėl stereotipais pagrįstų sprendimų, trūksta specializuotų skaitmeninių kvalifikacijų. Norint padidinti lyčių lygybę skaitmeniniuose darbuose, reikia geriau suprasti priežastis, dėl kurių lyčių stereotipai ir šališkumas trukdo daugeliui moterų išnaudoti savo potencialą. Taigi, moterys turi išmokti atpažinti tuos stereotipus.